Apakah bisnis Anda memerlukan manajer popcorn?

Pada bulan Mei 2015, Andrew bergabung dengan tim kami di Widen sebagai Manajer Popcorn. Kami membeli pembuat popcorn komersial dan mempekerjakan Andrew untuk membuat popcorn setiap sore. Dia datang kepada kami dari Community Support Network (CSN), sebuah organisasi nirlaba yang membantu penyandang disabilitas perkembangan berpartisipasi dalam komunitas Madison, Wisconsin.

Beberapa rekan Andrew, yang tidak bisa bergabung dengan Widen karena disabilitas, membuat sasis seperti yang ada di restoran steak Brasil: merah di satu sisi, hijau di sisi lain. Kami memberikan satu untuk setiap karyawan. Andrew menjumlahkan warna merah dan hijau untuk mengetahui siapa yang menginginkan popcorn dan berapa banyak yang harus dibuat. Dia adalah karyawan Widen dan mendapatkan upah per jam untuk pekerjaannya.

Jika, seperti pernyataan Peter Drucker, “Tujuan bisnis adalah menciptakan dan mempertahankan pelanggan,” bagaimana saya bisa membenarkan karya Andrew? Jika “Tujuan bisnis adalah memaksimalkan keuntungan bagi pemegang saham,” seperti yang diajarkan kepada saya di sekolah bisnis 20 tahun lalu, sekali lagi Andrew tidak boleh menjadi karyawan. Dua paradigma bisnis paling populer mendiskualifikasi salah satu peran paling berdampak yang pernah diciptakan perusahaan kami.

“Nilai pemegang saham” sebagai strategi bisnis telah mendapat sorotan serius. Jack Welch, mantan CEO General Electric yang pertama kali mengembangkan konsep tersebut, menyebutnya sebagai “ide paling bodoh di dunia” pada tahun 2009. Namun pernyataan Drucker diterima begitu saja.

Apa misi sebenarnya seorang CEO?

Bisnis dapat menciptakan dan mempertahankan pelanggan dengan mengorbankan karyawan dan komunitasnya sendiri, atau bahkan dengan mengorbankan pelanggan. Sepanjang sejarah, rumah bordil, sweatshop, dan tempat usaha lainnya telah melakukan kompromi moral demi menciptakan dan mempertahankan pelanggan. Pernyataan Drucker sendiri tidak membebankan tanggung jawab pada dunia usaha.

Jika gagasan Drucker bagus namun kurang, apa yang bisa memperkuatnya?

Saya punya berdebat bahwa membela apa yang oleh orang Yunani kuno disebut “eudaimonia”—kebahagiaan, kesehatan, dan kemakmuran—harus menjadi misi CEO. Sebagai Chief Eudaimonia Officer, CEO harus berusaha membantu karyawan, mitra, komunitas, dan pelanggan mencapai kondisi tersebut. Untuk melakukan hal ini, CEO harus menginspirasi kemajuan dalam enam dimensi kesejahteraan: sosial, emosional, spiritual, kejuruan, intelektual, dan fisik. Idenya tidak eksklusif dalam menciptakan nilai bagi pelanggan dan pemegang saham.

Penyebaran eudaimonia diawali dengan satu tindakan berani yang menggerakkan beberapa dimensi kesejahteraan. Saya mempelajarinya dari Andrew. Dia bergabung tidak lama setelah saya bertemu Deb Dove, direktur eksekutif CSN. Saya yakin bahwa penunjukan anggota CSN akan menjadi layanan penting bagi komunitas kami. Ketika saya mengumumkan berita ini kepada tim kami, email tersebut mendapat tanggapan yang lebih positif dibandingkan email lain yang pernah saya kirimkan.

Andrew adalah orang pertama dari beberapa penunjukan CSN. Michael, Kristina, Rob dan Justin segera bergabung dengan kami setelahnya. Selain membuat dan mengantarkan popcorn, tim juga mengambil alih tanggung jawab membersihkan dan merapikan kamar. Belakangan, ketika Andrew menceritakan kecintaannya pada menanam tanaman, dia bergabung dengan tim yang membeli dan merawat semua tanaman indah kami. Kristina adalah karyawan kami yang ke-100, dan kami merayakan perekrutannya dengan kue mangkuk, pita, dan bola pantai.

Terkait: 6 cara untuk meningkatkan lebih banyak kebahagiaan di tempat kerja

Bagaimana kita menerima perbedaan?

Jadi apa yang terjadi saat kami menyambut anggota tim CSN kami? Pertama, pada tingkat mendasar, kita memiliki orang-orang yang terintegrasi secara sosial ke dalam angkatan kerja yang biasanya dibantu dalam isolasi. Pekerjaan menciptakan rasa tujuan, komunitas dan tanggung jawab yang tidak ada dalam kehidupan mereka.

Kedua, tim kami mulai memupuk bentuk empati yang langka. Rob mengosongkan tong sampah di sekitar kantor setiap hari, dan terkadang dia melakukannya dengan suara keras. Dia menyikut rekan-rekannya saat dia menangani tugas itu. Dia memanggil orang-orang dengan sebutan “Momma” atau “Hunk”. Rekan kerja yang istimewa mendapat ucapan “yo, yo, yo, yo!” Kami tahu Rob tidak berusaha mengganggu atau menyinggung, jadi kami tidak menganggapnya benar. Kami memiliki konteks mengapa Rob menunjukkan cinta seperti yang dia lakukan.

Ini adalah perbedaan yang penting. Masyarakat kesulitan merespons dengan cara yang positif dan inklusif ketika konteksnya kurang. Pernahkah kita menganggap bahwa orang mungkin mempunyai alasan yang baik namun tidak terlihat atas tindakan mereka? Mungkin pengemudi itu memotong jalan Anda karena dia sedang menangani keadaan darurat keluarga. Mungkin seorang kenalan bereaksi secara emosional terhadap perkataan Anda karena dia kesulitan keuangan. Atau mungkin kolega Anda meninggalkan teko kopi kosong tanpa menyeduh teko berikutnya karena tidak ingin terlambat menelepon pelanggan. Kita menilai secara membabi buta dengan mengabaikan hal yang tidak diketahui, namun kita jarang mencoba memahami alasannya. Rob mengajarkan kita untuk lebih pengertian dan menerima.

Ketiga, kami belajar rasa syukur yang lebih mendalam terhadap satu sama lain. Andrew, manajer popcorn kami, suka bermain. Dia terus membicarakan Xbox dengan karyawan Widen lainnya yang memiliki minat yang sama terhadap video game. Kami ingin percaya bahwa hubungan kehidupan sosial kami terjadi di luar kantor. Namun kita semua menghabiskan setidaknya delapan jam sehari bersama-sama di gedung yang sama.

Rasa haus Andrew akan koneksi mengajarkan kita untuk lebih bersyukur terhadap rekan-rekan kita. Hal ini mengingatkan kita bahwa kita bukanlah rival atau saingan politik. Kita adalah manusia yang terikat oleh Pencipta yang sama, bukan angka-angka yang dipersamakan untuk memaksimalkan keuntungan. Orang yang kita asumsikan berbeda dari diri kita sebenarnya lebih mirip dengan kita daripada tidak.

Terkait: Sedikit empati membuat pemimpin yang baik menjadi hebat

Di manakah kita menemukan tujuan dalam pekerjaan kita?

Saya dapat membayangkan seorang konsultan berkata kepada saya, “Ini sia-sia. Bagaimana manajer popcorn membantu Anda menciptakan dan mempertahankan pelanggan? Bagaimana aktivitas tersebut membantu Anda memaksimalkan nilai pemegang saham? Anda adalah sebuah bisnis, bukan perusahaan sosial!”

Inilah jawaban saya: Tujuan bisnis lebih dalam dari itu. Ya, ini adalah kegiatan ekonomi yang penting, tapi kita juga mempunyai kewajiban satu sama lain. Dalam ensikliknya tahun 1961, “Ibu dan Guru,” Paus Yohanes XXIII mengingatkan kita akan hubungan penting antara hasrat ekonomi dan martabat manusia. “Martabat pribadi manusia,” katanya, “yang diwujudkan dalam komunitas dengan orang lain, merupakan standar yang harus diukur dalam seluruh aspek kehidupan ekonomi.”

Bekerja sama dengan CSN menyebarkan eudaimonia dan dengan demikian menghormati martabat manusia. Kami menciptakan kesejahteraan emosional, spiritual, sosial dan profesional dengan membangun jembatan ini ke komunitas kami. Di Widen, hal ini menumbuhkan empati, persahabatan, dan kesadaran moral—semua kualitas yang harus disukai pelanggan dalam penyedia teknologi konten.

Saya ingin mengingatkan konsultan bahwa Peter Drucker juga mengatakan: “Tujuan dari sebuah organisasi adalah untuk memungkinkan orang biasa melakukan hal-hal yang luar biasa.”

Terkait: 3 Langkah (dan alasannya) untuk memprioritaskan ‘Tujuan’ dalam bisnis Anda

Hal-hal yang tidak biasa (seperti menyebarkan eudaimonia) menghasilkan kinerja keuangan yang tidak biasa. Berikut ini contoh yang bagus: Dalam satu belajarperusahaan yang disertifikasi oleh WorldBlu, sebuah perusahaan yang mengajarkan demokrasi organisasi, “…melihat tingkat pertumbuhan pendapatan kumulatif rata-rata selama periode tiga tahun sebesar 6,7 kali lebih besar dibandingkan perusahaan S&P 500.”

Jadi jika Anda harus melakukannya membenarkan eudaimonia dengan hasil finansial, itu dia. Namun saya lebih suka jika para CEO memberikan kontribusinya karena mereka memilih tanggung jawab yang lebih besar daripada angka-angka dalam laporan keuangan mereka.

Anda tidak dapat menciptakan eudaimonia dengan menangani setiap dimensi kesejahteraan sekaligus. Mulailah dengan satu hal. Anda akan terkejut dengan apa yang terjadi jika Anda menolak “maksimalisasi keuntungan” dan mempekerjakan seorang manajer popcorn.