Inilah ilmu di balik budaya kerja yang berkembang
Untuk semua pembicaraan di sekitar Topik yang sedang tren di Facebook selama beberapa minggu terakhir, salah satu aspek dari berita yang belum mendapat banyak liputan adalah aspek yang merinci tuduhan lingkungan kerja yang beracun di raksasa media sosial tersebut.
Terkait: 5 cara CEO dapat membangun budaya kepercayaan
Dalam artikel orang pertama di Penjaga, Seorang penulis anonim yang mengatakan bahwa dia adalah anggota tim Trending Topics Facebook menyatakan bahwa “manajemen yang buruk, ditambah dengan intimidasi, favoritisme, dan seksisme” telah menyebabkan lingkungan yang mengalami demoralisasi dan tingginya jumlah karyawan yang berhenti.
Keluhan-keluhan seperti itu menghilangkan pandangan yang sering diidealkan tentang budaya kerja Silicon Valley yang modern dan ramah. Namun permasalahan budaya Facebook bukanlah sesuatu yang unik. Amazon mendapat kecaman karena hal serupa lingkungan kerja yang tidak bersahabat tahun lalu, dan beberapa orang berpendapat bahwa hal ini bisa menjadi hambatan terbesar Microsoft terhadap pertumbuhan budaya sekolah lamanya.
Meskipun kita tergoda untuk menyalahkan Zuckerberg, Bezos, dan Gates atas dugaan masalah ini, hal tersebut tidak tepat sasaran: Pemimpin tidak bisa begitu saja menguraikan dan mendiktekan ketentuan-ketentuannya. Membangun budaya perusahaan yang berkembang bukanlah sebuah seni—melainkan sebuah ilmu.
Ilmu di balik membangun budaya
Seringkali budaya yang kuat dikaitkan dengan kejeniusan kreatif dan karisma seorang pemimpin yang kuat. Faktanya adalah siapa pun dapat belajar menciptakan budaya perusahaan yang kuat.
Dengan memanfaatkan kekuatan analisis orangdapat mengetahui pemimpin bagaimana karyawan berpikir, merasakan dan berperilaku di tempat kerja. Berbekal data ini, pemimpin mana pun dapat menyesuaikan proses untuk mengidentifikasi dan memperkuat aspek-aspek budaya yang paling penting untuk membantu perusahaan – dan orang-orangnya – tumbuh dan berkembang.
Berikut tiga cara menggunakan analisis sumber daya manusia untuk membentuk budaya kerja ideal Anda:
1. Ketahui apa yang Anda hadapi.
Karyawan yang bahagia adalah sekitar 12 persen lebih produktif, tapi bagaimana Anda tahu apakah Anda benar-benar bahagia? Untuk mendapatkan pemahaman sebenarnya tentang moralitas, mengumpulkan data dalam tiga bidang utama: nilai-nilai karyawan, keterlibatan, dan kinerja.
Pertama, tentukan anggota organisasi Anda yang berkinerja terbaik dan paling terlibat. Ini lebih mudah dilakukan daripada yang Anda kira. Misalnya, manajer Jet Blue mengukur keterlibatan hanya dengan bertanya kepada karyawan apakah mereka akan merekomendasikan Jet Blue kepada orang lain sebagai tempat yang baik untuk bekerja.
Setelah Anda mengidentifikasi penanda kesuksesan tersebut, kemungkinan besar Anda akan menemukan bahwa orang-orang dengan kinerja tertinggi memiliki setidaknya beberapa nilai inti yang sama dengan Anda. Jadikan itu fondasi yang mendorong budaya Anda. Dari sana, komunikasikan dan terapkan insentif untuk mendukung mereka di seluruh organisasi.
2. Bicaralah.
Budaya perusahaan yang kuat tidak diturunkan melalui keputusan; mereka dipupuk oleh percakapan antara pemimpin dan karyawan. Faktanya, perusahaan yang rutin meminta feedback dari karyawannya lihat tingkat turnover yang lebih rendah daripada mereka yang tidak.
Cara termudah untuk menemukan apa yang berhasil dan apa yang tidak—dan untuk mendapatkan wawasan mendalam yang mungkin hilang dari data Anda—adalah dengan menyiapkan proses untuk mendengarkan karyawan Anda. Bahkan perusahaan sesukses dan berbasis algoritma seperti Google meluangkan lebih banyak waktu untuk secara teratur mendengarkan karyawannya.
Terkait: Keterlibatan karyawan lebih penting daripada pelanggan
Untuk memberikan suara kepada semua orang dan mengetahui bagaimana budaya perusahaan Anda saat ini memengaruhi pekerjaan mereka, buatlah panel karyawan yang mengumpulkan masukan dari rekan-rekan mereka. Mereka kemudian dapat bekerja sama dengan manajemen untuk menentukan langkah selanjutnya berdasarkan diskusi ini. Anda juga dapat mengirimkan satu pertanyaan survei kepada karyawan setiap minggunya. Dengan begitu, data tidak akan pernah ketinggalan zaman, dan karyawan tidak akan pernah mengira Anda sudah berhenti mendengarkan.
3. Jangan takut menjadi ilmuwan gila sesekali.
Membangun budaya yang hebat adalah proses yang tidak pernah berakhir, oleh karena itu sangat penting untuk bertindak berdasarkan masukan dari karyawan. Tidak setiap langkah yang Anda lakukan akan efektif, namun berpuas diri berarti tertinggal dari waktu — baik terhadap pesaing maupun staf.
Pertimbangkan untuk bereksperimen dengan rencana insentif baru: Terapkan program pengakuan baru atau perkenalkan media komunikasi, seperti Slack atau 15Five. Anda bahkan bisa menjadi seperti itu sama beraninya dengan Zappos dan singkirkan manajer sumber daya manusia Anda sepenuhnya — dengan asumsi data yang Anda kumpulkan mendukung perataan hierarki Anda seperti itu.
Apa yang kamu lakukan selanjutnya? Beberapa ide akan berhasil, dan beberapa tidak. Namun keindahan dari pengumpulan data dan umpan balik secara teratur adalah bahwa tindakan tersebut memungkinkan Anda melihat apa yang tidak berfungsi, dan melakukan penyesuaian dengan cukup cepat. Perusahaan terdiri dari ratusan (bahkan ribuan) bagian yang bergerak. Pastikan Anda tidak membiarkan bagian tersebut berkarat.
Baik Anda baru memulai perusahaan pertama atau perusahaan yang ke-50, satu hal yang pasti: Setiap perusahaan mempunyai peluang dan tantangan unik yang akan berubah seiring berkembangnya organisasi dan karyawan baru yang menambahkan cita rasa mereka sendiri ke dalamnya.
Terkait: Nilai-nilai diajarkan di aula, bukan di luar tembok.
Budaya perusahaan yang hebat tidak terjadi secara kebetulan, juga tidak memerlukan seorang visioner yang hebat. Prosesnya sebenarnya cukup sederhana: Dengarkan karyawan Anda, dan bertindak berdasarkan wawasan yang Anda peroleh dari data tersebut. Teruskan praktik tersebut, dan Anda serta karyawan Anda yang bahagia dan sangat produktif akan memperoleh manfaat dari budaya kerja yang kuat.
