Buka organisasi Anda. Buka potensi Anda.

Bayangkan ini: Anda telah membangun bisnis yang berhasil melampaui impian Anda. Dan bisnis ini terus berkembang, berpusat pada sekelompok kecil pemimpin kunci.

Terkait: 4 cara mempersiapkan pemimpin masa depan organisasi Anda sekarang

Namun kemudian terjadi penurunan: Beberapa tahun kemudian, tuntutan bisnis melampaui apa yang awalnya berhasil. Pertumbuhan penjualan melambat; keuntungan stagnan. Karyawan tidak lagi terlibat seperti dulu atau seharusnya. Bisnisnya menemui jalan buntu.

Saya baru-baru ini berbicara dengan Jim Whitehurst, CEO Red Hat, perusahaan perangkat lunak sumber terbuka; chief operating officer Delta Airlines; dan sekarang penulis Organisasi terbuka. Bukunya menjabarkan visi menarik bagi perusahaan yang mampu mengatasi dilema wirausaha yang dijelaskan di atas. Hal yang secara khusus dibahas dalam buku ini adalah pentingnya budaya perusahaan yang sehat, yang saya setujui merupakan fondasi bisnis yang sehat.

Percakapan saya dengan Jim terfokus pada konsep-konsep dalam bukunya khususnya yang diterapkan pada kewirausahaan dan bisnis “jalan utama”. Menurut pendapat saya, ide-ide dalam banyak buku bisnis mungkin sulit untuk diintegrasikan oleh perusahaan wirausaha. Organisasi terbukadi sisi lain, merupakan sumber daya yang berharga, menawarkan konsep-konsep berikut:

1. Apa yang dimaksud dengan “organisasi terbuka”?

Organisasi terbuka adalah model bisnis yang didasarkan pada penyalaan semangat dan keterlibatan karyawan. Hal ini dirancang untuk mendorong proses pengambilan keputusan yang inklusif dan dilakukan oleh karyawan. Hal ini berbeda dengan model bisnis tradisional yang bersifat “top-down”, yang berpusat pada hierarki dan mendikte dari atas. Dalam organisasi terbuka, karyawan lebih fokus pada pekerjaan mereka, dan kualitas serta kinerja meningkat.

2. Bagaimana seorang wirausahawan mulai membangun organisasi terbuka?

Saya bertanya kepada Jim, “Jika Anda baru mulai membangun organisasi terbuka, apa hal pertama yang akan Anda lakukan?” Dia menjawab, “Mulailah dengan pertunangan. Makna harus melekat pada setiap fungsi pekerjaan.” Karyawan harus memahami misi dan strategi perusahaan, ujarnya. Jika karyawan tidak terlibat secara mendalam dalam perusahaan, organisasi yang terbuka tidak dapat berkembang.

Terkait: Mengapa budaya perusahaan menjadi lebih penting dari sebelumnya

3. Apa peran manajer dan eksekutif dalam organisasi terbuka?

Jim menggambarkan perannya sebagai CEO Red Hat sebagai berikut: “Tugas saya adalah menciptakan konteks bagi orang-orang untuk menjadi sukses.” Dalam organisasi terbuka, peran CEO adalah memastikan bahwa orang-orang memahami makna, arah dan strategi, dan bahwa mereka memiliki pengetahuan dan alat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan sukses.

Jim juga mengatakan bahwa sangat penting bagi para manajer untuk “sejalan”, artinya mereka mengarahkan konteks ke lini depan perusahaan. “Manajer perlu memastikan orang-orang memahami peran mereka,” katanya. Jim dan saya setuju. bahwa upaya baru-baru ini yang dilakukan perusahaan seperti Zappos untuk menghilangkan manajemen tampaknya tidak praktis, namun kami sangat sepakat bahwa peran manajer di perusahaan masa depan harus diubah.

4. Mengapa organisasi terbuka merupakan sarana terbaik bagi wirausahawan untuk mengatasi tantangan yang semakin besar?

Pikirkan kembali skenario yang saya uraikan di atas, di mana perusahaan wirausaha mengalami hambatan saat memasuki tahap baru dalam siklus hidupnya. Apa yang dulu berhasil sekarang tidak lagi berhasil.

Jim mengomentari kesalahpahaman tentang cara mengelola pertumbuhan: “Seiring dengan pertumbuhan kami, kami pikir kami memerlukan ‘manajemen profesional’,” katanya. “Sungguh suatu kesalahan!” Seringkali manajemen profesional ini tidak sesuai dengan budaya organisasi. Seiring pertumbuhan startup, transisi harus berbasis budaya. Budaya yang sehat akan membentuk pemimpin baru — bukan sebaliknya.

Meskipun akan tiba saatnya seorang pemimpin tidak dapat lagi mengetahui nama semua orang, ia harus selalu secara eksplisit mencontohkan nilai-nilai dan perilaku yang diharapkan dalam organisasi dan pengikut yang mencontohkan nilai-nilai tersebut.

Ketika ditanya bagaimana pengusaha dapat menemukan karyawan yang cocok dengan organisasi terbuka dan membantunya berkembang, Jim menyampaikan beberapa poin:

• Telusuri “termostat”, bukan “termometer”. Termometer mencerminkan suhu. Termostat mengatur suhu. Pemimpin opini Anda adalah pengatur suhu, dan mereka dapat mendorong nilai-nilai organisasi dengan lebih efektif.
• Wawancara untuk kesesuaian budaya. Tidak ada yang lebih efektif daripada rujukan seorang karyawan. Karyawan yang ada dapat mengidentifikasi prospek yang sangat baik dengan lebih baik daripada orang lain. Saat wawancara, carilah passion di sekitar sesuatu. Kandidat yang memiliki passion lebih besar kemungkinannya untuk mentransfer passion tersebut ke dalam pekerjaannya dibandingkan kandidat yang wawancaranya tidak memiliki passion terhadap hal apa pun.
• Terimalah bahwa sebagian kecil karyawan “tidak dapat mengatasi kekacauan ini”. Budaya perusahaan Anda akan menyingkirkan orang-orang ini. Jim dan saya tidak setuju dengan pemikiran lama bahwa kepemimpinan harus menyingkirkan 10 persen karyawan terbawah setiap tahunnya. “Masyarakat tersingkir karena budaya. Itu terjadi secara alami,” kata Jim.
• Para pemimpin yang mulai menciptakan perubahan mendasar pada awalnya harus bersiap menghadapi penurunan yang lebih besar. Ketika Jim memimpin Delta Air Lines melakukan restrukturisasi, timnya harus menandatangani perjanjian “Count Me In” yang menetapkan perilaku yang diharapkan atau menawarkan paket pesangon kepada mereka yang tidak mau menandatangani. Sekitar 20 persen tim Jim keluar selama restrukturisasi. Transisi dari “komando dan kendali” ke organisasi terbuka tidak akan berhasil untuk semua orang.
• Organisasi yang terbuka akan menarik generasi milenial. Menurut Jim, “Mayoritas generasi milenial tidak mau bekerja di perusahaan besar.” Menurut dia, perusahaan besar saja tidak masalah. Masalahnya adalah apa yang dapat dikembangbiakkan oleh perusahaan besar: hierarki dan “model organisasi yang sudah ada sejak tahun 1800an”. Para pemimpin bisnis yang ingin berhasil dalam merekrut kandidat muda terbaik akan menyesuaikan struktur bisnis mereka dari waktu ke waktu untuk mengakomodasi permintaan yang belum pernah terjadi sebelumnya akan makna, fleksibilitas, dan keterlibatan dalam pekerjaan mereka.

Saya mendapati ide-ide Jim menjadi cetak biru kesuksesan masa depan para wirausaha, terlepas dari ukuran perusahaan mereka. Perawakan kecil adalah aset; pemikiran kecil adalah ciuman kematian. Percakapan saya dengan Jim memperkuat keyakinan saya bahwa budaya perusahaan yang sehat adalah fondasi bisnis yang sukses, dan sebagai pemimpin kita harus siap menghadapi perubahan dan pertumbuhan yang sehat bahkan ketika kita menciptakan tim yang terdiri dari karyawan yang berdaya.

Terkait: 8 Langkah Penting untuk Membangun Budaya Perusahaan yang Unggul