Budaya atau Pertumbuhan? Mudah-mudahan itu budaya

Startup yang tumbuh menjadi perusahaan besar memiliki karakteristik yang sama: mereka mendorong inovasi, ketahanan, ketangkasan, dan semangat.

Namun, startup tidak dapat berhasil membangun atribut-atribut penting ini tanpa landasan budaya perusahaan yang kuat. Pada hakikatnya masing-masing ciri tersebut merupakan produk kebudayaan.

Jika budayalah yang menentukan bisnis, Anda mungkin mengira sebagian besar orang akan sepakat tentang apa yang mendorong bisnis tersebut. Namun survei terbaru terhadap Institut Tenaga Kerja di Kronos menceritakan kisah yang berbeda: Sepertiga profesional sumber daya manusia mengklaim bahwa mereka memimpin dalam hal budaya, sementara 26 persen manajer percaya bahwa tim eksekutiflah yang menentukan budaya tersebut.

Melibatkan para karyawan, dan pendapat-pendapat semakin berbeda: sepertiga merasa bahwa mereka mendorong budaya, dan 28 persen lainnya berpendapat demikian bukan siapa-siapa bertanggung jawab atas penciptaan atau kehancurannya.

Terkait: Bagaimana keterampilan kepemimpinan Anda akan membentuk budaya perusahaan Anda

Agar tetap nyata.

Ketidaksepakatan mengenai siapa yang mendorong, menciptakan, atau mampu merusak budaya menunjukkan bahwa budaya suatu organisasi tidak selaras dengan tujuan bisnisnya. Jika ini adalah dua pokok pembicaraan yang berbeda, maka sulit untuk menyatukan keduanya melalui budaya.

Pertimbangkan ini: Asumsikan Anda baru saja mempekerjakan sekelompok karyawan. Setelah itu, Anda membaca tentang kantor keren yang rutin berkumpul saat happy hour. Mencoba menerapkan strategi ini secara tiba-tiba akan terasa seperti kemunduran. Jika happy hour tidak disebutkan selama orientasi, tim Anda tidak akan melihatnya sebagai ekspresi otentik budaya Anda. Ketika para pemimpin mencoba menyesuaikan sesuatu dengan kerangka kerja yang sudah ada, sering kali hal ini ditanggapi dengan kebencian. Budaya merupakan hal mendasar dalam seluruh proses; Anda tidak bisa fokus setelahnya.

Ambil contoh saja menunggu akuisisi Virgin America oleh Alaska Air . Kedua organisasi hadir dengan budaya yang sangat berbeda. Tantangannya adalah memadukan ketiga hal tersebut menjadi satu kesatuan baru yang mencerminkan rencana masa depan.

Jadi bagaimana Anda memastikan bahwa semua orang di perusahaan Anda memulai dengan budaya yang sama?

Definisikan diri Anda sebagai seorang individu.

Seorang pengusaha mencerminkan budaya perusahaan siapa dia pada tingkat pribadi. Budaya perusahaan kami memiliki tiga komponen utama: Jangan selesaikan apa pun, belajar dengan cepat, dan jadilah keren (dengan kata lain, jangan brengsek). Prinsip-prinsip ini mengalir langsung dari kualitas yang telah membantu saya dan pasangan saya menemukan kesuksesan dalam kehidupan kami sendiri.

Saya telah mencoba sebelumnya untuk memupuk budaya yang tidak benar bagi saya, namun saya merasa seperti saya berpura-pura. Sekarang, saya adalah orang yang sama di tempat kerja seperti saya di sisa hidup saya. Untuk memahami inti budaya Anda, lihatlah lebih jauh dan tanyakan pada diri Anda pertanyaan-pertanyaan sulit tentang siapa Anda sebagai pribadi: Apakah Anda kuat, lemah, percaya diri, atau efektif? Temukan nilai-nilai inti dan keyakinan Anda, dan selaraskan dengan tujuan bisnis Anda untuk membuat a budaya yang berkembang.

Terkait: Mengapa budaya perusahaan Anda harus mencerminkan diri Anda

Mulailah dengan perekrutan pertama.

Budaya harus menjadi hal pertama yang diperhatikan oleh karyawan baru. Pernyataan budaya kami dapat dilihat di setiap iklan, surat penawaran dan buku pegangan karyawan. Ke mana pun karyawan baru memandang, mereka melihat tiga nilai inti kami.

Zappos juga melakukan orientasi dengan sangat serius, dan luangkan waktu empat minggu untuk prosesnya. Sejak hari pertama, karyawan baru mendengar tentang pendekatan “holokratis” dalam menjalankan bisnis: Tidak ada jabatan yang nyata, tidak ada manajer, dan tidak ada hierarki. Jika pendekatan itu tidak cocok untuk karyawan baru, perusahaan bahkan menawarkan pembelian gaji satu bulan.

Definisikan budaya ketika Anda memiliki lebih sedikit karyawan, karena lebih mudah bagi satu orang untuk mengubah suasana hati di ruangan yang terdiri dari empat orang daripada di ruangan yang berjumlah 100 orang. Tim kecil itu pada akhirnya akan berfungsi sebagai duta budaya bagi karyawan baru. Dan seiring pertumbuhannya, nilai-nilai inti di masa-masa awal Anda akan berkembang.

Selaraskan keputusan bisnis dengan budaya.

Untuk lebih dari 80 persen pemberi kerjakesesuaian budaya adalah prioritas utama dalam keputusan perekrutan — termasuk perekrutan dan pemecatan klien. Setiap orang yang bekerja dengan Anda dan setiap keputusan yang Anda buat harus selaras dengan budaya Anda. Jika tidak, gesekan, konflik, dan kebingungan mungkin akan timbul. Kami tentu saja telah melepaskan klien yang tidak memberikan contoh nilai inti kemitraan kami (jadilah keren).

Misalnya, kami pernah mengembangkan rencana permainan untuk dua klien yang sudah mengetahui apa yang mereka inginkan sejak awal. Namun apa pun alasannya, mereka selalu bersikap tidak sopan, kasar, dan kasar — meskipun hasilnya positif. Jadi kami memecat mereka. Mengekspos karyawan pada hal-hal negatif seperti itu tidak baik untuk moral.

Yammer, jaringan sosial milik Microsoft, juga menggunakan pendekatan sederhana dalam mengevaluasi karyawan baru. Itu dihilangkan hampir 30 persen para insinyurnya dalam empat tahun pertama karena mereka tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk mendorong kesuksesan, sehingga membuat karyawan lain menjauh.

Terkait: Pelajaran terbesar dari Volkswagen: Budaya menentukan perilaku

Melakukan koreksi budaya di depan umum.

Orang-orang mungkin mendiskusikan budaya dalam pertemuan tertutup di perusahaan lain, namun kami membahas permasalahan yang mendukung dan memperkuat budaya kami atau bertentangan dengan budaya kami secara publik. Kami melakukan hal yang sama saat kami memperbaikinya.

Baru-baru ini, seseorang di perusahaan mengatakan bahwa saya bersikap negatif dalam stand-up setiap pagi, jadi saya membuat catatan pada diri sendiri yang mengatakan, “Puji di depan umum; kritik secara individu secara pribadi.” Namun, jika saya mulai melihat suatu tema, saya akan mempublikasikannya.

Seperti yang dikatakan mantan pelatih LA Lakers Phil Jackson, “Saya menemukannya kemarahan adalah musuh pengajaran.” Jadi saya tidak akan menghina orang lain di depan umum karena melakukan kesalahan yang mungkin membuat mereka merasa bersalah.

Tidak ada tongkat ajaib.

Anda tidak bisa mengayunkan tongkat ajaib dan mengharapkan orang menerima suatu budaya tanpa adanya prioritas dan landasan. Anda memberi contoh bagi karyawan pertama Anda; mereka memberi contoh untuk putaran kedua, dan seterusnya.

yang benar adalah, Anda harus memberikan contoh – dan memberikannya sejak dini – kepada setiap karyawan di perusahaan Anda. Selaraskan budaya Anda dengan keyakinan inti dan tujuan bisnis Anda, dan jangan takut untuk memperbaiki kesalahan langkah. Terlepas dari apa yang orang pikirkan tentang siapa yang menentukan budaya di perusahaan lain, terserah Anda untuk menentukan budaya Anda sendiri.