Apa yang dikatakan karyawan ketika mereka mengatakan mereka tidak mempercayai pemimpin

Pemimpin mempunyai masalah besar di tempat kerja — karyawan tidak mempercayai mereka. Sebuah tahun 2015 rekaman pekerja di Amerika Utara, yang dilakukan oleh Achievers, menunjukkan bahwa hanya 45 persen karyawan yang mempercayai kepemimpinan di perusahaan mereka. Para pemimpin, apakah Anda mendengarkan? Saya tahu ini mungkin pil yang sulit untuk ditelan.

Mengapa karyawan tidak mempercayai pemimpin? Ya, itu pertanyaan yang sulit dijawab. Kepercayaan adalah kombinasi dari enam faktor yang sudah mapan. Namun bagaimana kepercayaan dibangun atau terkikis bersifat subjektif berdasarkan individu, pengalaman, dan hubungan.

Berikut adalah apa yang dimaksud karyawan ketika mereka mengatakan bahwa mereka tidak mempercayai pemimpin dan apa yang dapat dilakukan pemimpin untuk membangun hubungan yang lebih saling percaya:

Pemimpin tidak kompeten.

Meskipun kompetensi mungkin tampak seperti nilai minimum untuk posisi apa pun, ada beberapa pemimpin yang tidak tahu apa yang mereka lakukan. Ada yang dipromosikan karena kuat di bidang keahliannya – namun mereka bukan pemimpin masyarakat. Yang lainnya adalah pemimpin orang yang baik tetapi tidak terlalu kuat di bidang keahliannya. Namun, jika pemimpin tidak memiliki keterampilan, hal ini akan mudah diketahui.

Terkait: 5 cara jitu untuk meningkatkan keterampilan kepemimpinan Anda

Itu dari Gallup Laporan Manajer Negara Bagian Amerika 2015yang mempelajari 2,5 juta tim yang dipimpin eksekutif di 195 negara menemukan bahwa dua alasan paling penting mengapa karyawan dipromosikan ke posisi manajemen adalah karena mereka telah sukses dalam peran non-manajemen dan mereka memiliki pengalaman dan masa kerja di perusahaan – – bukan karena mereka memiliki potensi atau pengalaman kepemimpinan. Hal ini cenderung terjadi di perusahaan teknologi di mana para insinyur dipromosikan ke posisi kepemimpinan.

Bagaimana cara memperbaikinya.

Pelatihan soft skill yang dibutuhkan untuk kepemimpinan adalah standar saat ini. Organisasi perlu melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam memberikan pengembangan kepemimpinan, baik melalui pelatihan kelas atau online, atau lebih baik lagi, pembinaan eksekutif, yang lebih dipersonalisasi dan disesuaikan.

Jangan ragu tentang hal itu. Kurangnya kompetensi di kedua bidang tersebut – soft skill dan keahlian mendalam – sama sekali tidak dapat diterima dan merupakan resep bencana. Merupakan tanggung jawab organisasi untuk memastikan bahwa para pemimpinnya kompeten. Ini adalah hal pertama yang mengikis kepercayaan — seorang pemimpin yang tidak tahu apa yang mereka bicarakan.

Pemimpin tidak peduli.

Kurangnya kepercayaan pada kepemimpinan bisa berarti kurangnya empati. Pemimpin yang berempati mempertimbangkan kebutuhan timnya, bertindak dengan niat terbaik, dan peduli terhadap dampak tindakan mereka terhadap orang lain dan perusahaan.

Namun survei terhadap lebih dari 800 karyawan tetap Amerika, yang dilakukan oleh kekuatan global pada bulan November tahun lalu, menunjukkan bahwa banyak pemimpin berjuang dengan empati. Di antara responden, 47 persen merasa bahwa pimpinan perusahaan mereka tidak peduli atau secara aktif berupaya menciptakan tempat kerja yang manusiawi.

Bagaimana cara memperbaikinya.

Empati dimulai dengan mendengarkan dan memahami. Dengarkan kekhawatiran dan keluhan karyawan, dan cobalah memahami dari mana asalnya. Sebelum mengambil keputusan, pertimbangkan kebutuhan karyawan – apakah ini benar-benar demi kepentingan terbaik mereka?

Empati juga memungkinkan para pemimpin memahami kapan karyawan memerlukan waktu istirahat, memerlukan bantuan dan sumber daya ekstra untuk menyelesaikan suatu proyek, atau perlu mengatur ulang jadwal mereka. Pertimbangkan kebutuhan karyawan, hargai kehidupan mereka di luar pekerjaan, dan tunjukkan empati serta pengertian untuk membangun hubungan yang lebih baik dan saling percaya.

Terkait: Sedikit empati membuat pemimpin yang baik menjadi hebat

Pemimpin tidak konsisten.

Ketika para pemimpin datang ke rapat dalam suasana hati yang buruk, hal itu menciptakan lingkungan di mana karyawan tidak tahu apa yang diharapkan. Apakah orang ini akan murung lagi? Konsistensi dalam berperilaku itu penting, baik suasana hati, pengambilan keputusan, atau gaya kepemimpinan. Tidak ada bedanya dengan memiliki sosok orang tua yang tidak terduga di rumah. Karyawan ingin tahu apa yang diharapkan dari orang lain.

Menurut tahun 2014 rekaman dari 520 karyawan AS, yang dilakukan oleh Interaction Associates, terdapat 96 persen karyawan yang mengatakan bahwa mereka mempercayai pemimpin mereka dan organisasi mereka mengatakan bahwa pemimpin mereka membuat keputusan yang konsisten dan dapat diprediksi. Perusahaan-perusahaan ini 2,5 kali lebih mungkin menjadi pemimpin dalam pertumbuhan pendapatan dibandingkan perusahaan yang kurang percaya diri.

Bagaimana cara memperbaikinya.

Berikan umpan balik yang lebih konsisten kepada para pemimpin tentang jenis perilaku yang membuat mereka tidak konsisten dan tidak dapat diprediksi. Miliki keberanian dan izin untuk menunjukkan saat-saat ketika seorang pemimpin tidak konsisten.

Karyawan berkembang ketika mereka mampu mengantisipasi respons pemimpin. Dengan begitu, mereka dapat mengambil keputusan sendiri yang akan menghasilkan respon positif dari pimpinan.

Pemimpin tidak menindaklanjutinya.

Ketika pemimpin mengatakan satu hal dan kemudian melakukan hal lain, karyawan tidak mempercayai mereka. Mereka tidak percaya apa pun yang dikatakan pemimpin dan tidak mengharapkan pemimpin untuk menepati janjinya. Karyawan melihat kurangnya tindak lanjut sebagai masalah besar.

Faktanya, dalam a rekaman dari 1.400 pekerja kantor, yang diterbitkan oleh Wrike pada bulan Oktober 2015, para karyawan menyebut perubahan prioritas dan pemindahan tenggat waktu sebagai pemicu stres utama di tempat kerja. Setiap orang terkadang berubah pikiran, namun ketika pemimpin sering kali gagal dan gagal memenuhi komitmennya, karyawan akan merasakan tekanannya.

Bagaimana cara memperbaikinya.

Jangan menarik perhatian karyawan – konsistenlah dalam kata-kata, tindakan, dan harapan. Tetapkan tenggat waktu di awal proyek, dan jangan mengubahnya. Jangan bicara tentang “karyawan adalah aset kita yang paling berharga” dan kemudian mengumumkan PHK beberapa saat kemudian. Ketika perubahan benar-benar terjadi, komunikasikan dengan jelas kepada karyawan. Beri tahu mereka mengapa tenggat waktu diundur atau proyek lain menjadi prioritas.

Hal yang sama berlaku untuk evaluasi kinerja. Tetapkan ekspektasi dan kemudian evaluasi karyawan berdasarkan kriteria tersebut. Jangan mengejutkan mereka dengan mengkritik keterampilan yang mereka tidak tahu akan ditinjau.

Tepati janji besar dan kecil. Jika karyawan diberitahu bahwa microwave yang rusak di dapur akan diganti, gantilah. Jika anggota tim baru mereka dijanjikan untuk meringankan beban, pekerjakan mereka. Jika mereka ditawari insentif untuk meningkatkan kinerja, berikan saja kepada mereka. Jagalah konsistensi perkataan dan tindakan dan karyawan akan lebih percaya pada kepemimpinan.

Terkait: Bagaimana memenangkan kepercayaan tim Anda

Para pemimpin kurang transparan.

Karyawan tidak mempercayai pemimpin yang tidak mengetahui apa-apa. Mereka mendambakan komunikasi yang jelas dan transparansi. Faktanya, terdapat 81 persen karyawan Amerika menanyai oleh 15five pada bulan Maret 2015 mengatakan mereka lebih suka bergabung dengan perusahaan yang menghargai komunikasi terbuka daripada fasilitas trendi seperti makanan gratis dan keanggotaan gym.

Bagaimana cara memperbaikinya.

Bersikaplah setransparan mungkin. Bersikaplah langsung kepada karyawan dan bebas menyampaikan informasi. Pastikan mereka selalu mengikuti perubahan perusahaan dan bicaralah secara terbuka tentang topik-topik sensitif — seperti hal-hal yang membuat para pemimpin terjaga di malam hari.

Selalu beri tahu semua orang tentang tujuan, tantangan, dan kinerja perusahaan. Bersikaplah terbuka dan terus terang ketika menyangkut perubahan dalam tim. Jangan bertele-tele — beri tahu karyawan kapan karyawan tersebut mengundurkan diri karena pilihannya, kapan mereka diberhentikan, dan kapan ada anggota tim baru yang bergabung. Semakin terbuka pemimpin, semakin besar kepercayaan terhadap kepemimpinan yang dimiliki karyawan.

Pemimpin tidak terbuka terhadap ide-ide baru.

Kepercayaan tidak berhenti pada komunikasi terbuka — pemimpin juga harus berpikiran terbuka. Pemimpin keras kepala yang tidak mendengarkan ide-ide baru tidak akan mendapatkan kepercayaan dari karyawannya. Menurut hal rekaman dari karyawan Amerika yang diterbitkan oleh Society for Human Resource Management, 49 persen mengatakan bahwa menghormati ide atasan langsung mereka sangat penting untuk kepuasan kerja mereka.

Bagaimana cara memperbaikinya.

Singkirkan rasa bangga dan tanggapi masukan karyawan dengan serius. Berdasarkan fakta, ubah strategi dan proses untuk menjadikan pekerjaan lebih mudah dan efisien. Jangan terus-terusan melakukan sesuatu dengan cara yang sama hanya karena sudah selalu dilakukan dengan cara yang sama. Terbuka terhadap ide-ide baru dan cara berpikir baru. Luangkan waktu untuk mempertimbangkan masukan karyawan, membuat keputusan terbaik, dan mendapatkan kepercayaan karyawan.

Bagaimana Anda membantu karyawan menaruh kepercayaan mereka pada kepemimpinan? Bagikan di komentar di bawah!