Bagaimana tidak mengasingkan karyawan Anda (tip: jangan merekrut dari luar)

Perang talenta belum berakhir: seiring dengan pemulihan perekonomian, kemajuan teknologi, dan dunia yang semakin kecil, talentalah yang mendominasi organisasi. Tiba-tiba menjadi pasar pembeli lagi.

Terkait: Talenta muda menuntut 6 hal ini untuk kesetiaannya

Akibatnya, karyawan terbaik Anda memiliki pilihan dan peluang untuk pergi ke tempat lain, dan mereka mengetahuinya. Organisasi ingin mempertahankan karyawannya yang paling berbakat, namun banyak yang meremehkan diri mereka sendiri tanpa menyadarinya.

Masalah besarnya adalah meskipun saat ini merupakan “era informasi” dan kata-kata bergerak lebih cepat dari sebelumnya, organisasi terus beroperasi secara rahasia dalam hal talenta. Alternatifnya, talenta memiliki lebih banyak akses terhadap informasi – dan pasar. Jadi, jangan biarkan hal-hal terjadi secara kebetulan. Tampil di hadapan anggota tim terbaik Anda dan beri tahu mereka bahwa mereka dihargai. Berikut adalah lima kesalahan terbesar yang dilakukan organisasi dalam melibatkan dan mempertahankan karyawan mereka yang paling berbakat.

1. Lebih dari 50 persen mempekerjakan penerus untuk peran tingkat senior dari luar

Tidak ada motivasi yang lebih besar daripada bekerja di organisasi yang terus-menerus mencari pasar eksternal untuk mengisi peran kepemimpinan. Jika Anda tidak mengembangkan penerus dan membangun bank, inilah saatnya untuk mulai berpikir lebih kritis tentang manajemen talenta. Ada alasan yang sah untuk pergi keluar, tetapi jika Anda melakukannya lebih dari 50 persen, Anda mengirimkan pesan yang salah. Jika Anda meneruskan kandidat internal untuk promosi, beri tahu orang tersebut alasannya. Jika Anda ingin mempertahankannya, buktikan. Memberikan cakupan yang luas dan bekerja secara langsung dengan individu ini untuk mengembangkan jalur dan rencana karir formal.

2. Tidak berkomunikasi dengan karyawan mengenai potensi karirnya

Terdapat perdebatan selama bertahun-tahun mengenai apakah organisasi harus mengomunikasikan potensi penilaian kepada karyawannya. Perdebatan sudah berakhir. Memberitahu mereka. Jika tidak, Anda membiarkan segala sesuatunya terjadi secara kebetulan. Karyawan yang tidak yakin dengan posisi mereka akan mengisi kekosongan tersebut dan mungkin melakukan kesalahan. Jika segala sesuatunya tidak tampak menjanjikan, mereka akan mencari di tempat lain dan mencari alasan untuk memvalidasi intuisi mereka. Petunjuk sekecil apa pun bahwa Anda tidak lagi berada di pihak mereka kemungkinan besar berarti “permainan berakhir”.

3. Tidak membedakan kompensasi berdasarkan kinerja dan potensi

Beberapa organisasi mengomunikasikan potensi kepada karyawan bintangnya. Saya bekerja di sebuah perusahaan yang karyawannya berada di 5 persen teratas organisasi dipilih untuk program-program berpotensi besar. Mereka mendapat perlakuan khusus selama program berlangsung, namun pada akhir tahun mereka menerima kenaikan gaji sebesar 3 persen yang sama dengan rekan-rekan mereka. Jika mereka beruntung, mereka menambahkan persentase tambahan pada prestasi mereka. Ini tidak baik karena. . . karyawan berbicara.

Jangan naif tentang hal itu. Orang-orang mencari tahu tentang kompensasi. Jangan beri tahu saya bahwa “ini rahasia dan percakapan seperti itu tidak boleh ada”. Mereka melakukannya. Sering. Jadi, jika Anda ingin membedakan kinerja untuk karyawan berpotensi besar Anda, pastikan Anda menjadikannya bermanfaat. Kompensasi mungkin bukan motivator utama, namun hal ini penting. Buat ini berarti.

Terkait: Lupakan ‘Keluar dari Wawancara’. Inilah mengapa Anda sebaiknya melakukan wawancara saja.

4. Tidak menghargai mobilitas bakat.

Bakat terbaik Anda ingin ditantang. Mereka ingin mencoba hal-hal baru, mengenal berbagai bagian bisnis, dan mengembangkan diri. Jika gagasan Anda tentang mobilitas bakat murni bersifat hierarkis, Anda salah memahami maksudnya. Anda perlu mengembangkan pemimpin yang luas dan mendalam. Mereka membutuhkan pengalaman yang memaparkan mereka pada fungsi-fungsi baru. Keterampilan lebih mudah dipindahtangankan daripada yang Anda kira. Kecuali semua peran di organisasi Anda sangat terspesialisasi atau bersifat teknis, pertimbangkan untuk memindahkan orang ke pengalaman baru dan memberi mereka peran yang berbeda.

5. Tidak memastikan skala gaji internal memenuhi standar pasar

Talenta terbaik punya pilihan. Para karyawan ini mengamati pasar, memahami nilai mereka dan sesekali mengujinya. Tidak ada yang lebih buruk daripada kehilangan talenta junior yang pindah ke organisasi eksternal karena skala gaji Anda tidak sesuai dengan kebutuhan untuk mempertahankan orang-orang ini di dalam organisasi. Sebagian besar karyawan memahami bahwa untuk mendapatkan kenaikan gaji yang besar, mereka harus pergi ke tempat lain seiring kemajuan karier mereka. Tapi kenapa? Tak pelak lagi, Anda mengisi kembali peran mereka, dan Anda mungkin membayar lebih banyak daripada penghasilan orang yang keluar. Tambahkan biaya rekrutmen dan penurunan produktivitas, dan Anda harus mengeluarkan uang sendiri. Saya telah melihat terlalu banyak organisasi yang menjalankan orang demi uang.

Jadi, perhatikan. Di pasar saat ini, Anda tidak boleh kehilangan talenta terbaik. Namun struktur dan praktik organisasi kami belum mampu mengimbangi dinamika perubahan ini. Ada terlalu banyak organisasi yang menyalahkan diri sendiri dan melemahkan diri mereka sendiri dengan mengasingkan karyawannya sendiri. Pastikan organisasi Anda bukan salah satunya: Pindai organisasi Anda dan perbaiki berbagai hal.

Terkait: Mengapa memperlakukan karyawan Anda seperti pelanggan terbaik adalah tindakan yang cerdas