Cara merekrut seperti seorang profesional
Ketika saya menyewa seorang CEO profesional untuk menggantikan saya sebagai CEO penerbit yang saya mulai, Saya berharap dia membuat banyak perubahan. Tapi sejujurnya saya pikir proses perekrutan kami cukup bagus. Pada hari ketiga, CEO baru kami (JT McCormick) berkata kepada saya dan salah satu pendiri saya:
“Kita perlu mempekerjakan setidaknya tiga orang baru… dan mari gunakan ini sebagai kesempatan untuk memperbaiki proses perekrutan Anda yang gagal.”
Bagaimana dia bisa mengatakan itu? Saya segera mendatanginya dan menjelaskan betapa hebatnya hukum ketenagakerjaan kami. Tanggapannya:
“Biar saya perjelas – Anda harus memecat 9 dari 11 orang pertama yang Anda pekerjakan. Dan Anda pikir Anda memiliki proses perekrutan yang baik?”
Lebih banyak dari Entrepreneur.com
Aku justru tertawa terbahak-bahak.
Bagian yang menyedihkan adalah saya BENAR-BENAR mengira kami memiliki proses perekrutan yang baik! Kami menggunakan corong manajemen perekrutan yang keren ( Persewaan percikan), kami memiliki tes kepribadian mewah seperti Birch — kami melakukan semua hal yang menurut saya harus dilakukan oleh pengusaha hebat.
JT tidak menentang alat-alat itu, dia hanya menunjukkan apa yang kita lewatkan:
“Anda membuatnya terlalu rumit. Leasing adalah tentang jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini:
- Apakah mereka memiliki keterampilan? Apa buktinya mereka bisa melakukan pekerjaan itu?
- Akankah mereka rukun dengan suku tersebut? Akankah mereka cocok?
Semua proses dan corong mewah yang Anda gunakan bagus, mereka membantu, tetapi hanya jika mereka berfungsi untuk mendapatkan dasar-dasarnya dengan benar.“
Kebijaksanaan JT sangat selaras dengan yang ditemukan Google dari satu dekade menguji proses perekrutan mereka. JT kita punya sesuatu itu merasa seperti sistem perekrutan yang baik hingga proses perekrutan yang benar-benar profesional. Inilah yang kami lakukan sekarang:
1. Pahami keterampilan yang tepat yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu.
Kami pikir kami melakukannya, tetapi ternyata tidak. Kami memiliki daftar keterampilan seperti “pintar, pekerja keras, ambisius”.
Ini bukan keterampilan, itu adalah ciri-ciri kepribadian atau ciri-ciri umum. Karena itu, kami akhirnya memilih orang dari proses yang “terlihat mengesankan”. Masuk akal, bukan, untuk mempekerjakan orang yang mengesankan?
Terkait: 7 pertanyaan wawancara untuk membantu Anda merekrut superstar
JT pada dasarnya tidak setuju.
“Mencari ‘orang yang mengesankan’ tidak memberi tahu Anda apa pun tentang bagaimana orang ini berpikir, seperti apa kualitas pekerjaan mereka nantinya, atau bagaimana mereka akan tampil dalam peran tersebut, karena itu bukanlah bukti keterampilan yang tidak dibutuhkan oleh peran tersebut. Kemampuan impresi secara umum adalah bagaimana untuk mencari teman, atau memasukkan orang ke perguruan tinggi. Ini bukanlah cara Anda merekrut untuk pekerjaan tertentu. Pertama-tama, Anda harus memahami keterampilan yang tepat yang dibutuhkan oleh peran tersebut untuk sukses.”
Alih-alih berbicara tentang sifat “mengesankan” secara umum, kami sekarang membuat daftar tugas yang akan mereka lakukan, dan kemudian keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut. Sesuatu yang sederhana, seperti ini:
Tugas: Bicara di telepon dengan penulis.
Keterampilan yang dibutuhkan: Keterampilan komunikasi yang baik, pendengar yang baik, empati.
Tugas Pekerjaan: Kelola 20-30 proyek penulis secara bersamaan.
Keterampilan yang dibutuhkan: Keterampilan organisasi yang baik, perhatian besar terhadap detail, sangat berorientasi pada tugas.
Tampak jelas, tetapi kami tidak melakukannya.
Terkait: 10 Soft Skills Unik yang Diinginkan Pengusaha pada Karyawan Baru
2. Mintalah contoh spesifik dari keterampilan tersebut.
Langkah selanjutnya adalah melihat bukti penggunaan keterampilan ini secara efektif. Kami menyaring kandidat awal dengan video, yang merupakan cara terbaik untuk melakukannya. Masalahnya: kami tidak mengajukan pertanyaan yang tepat dengan cara yang benar.
“Pertanyaan Anda harus datang ke contoh dunia nyata dari keterampilan yang Anda cari. Apakah mereka menunjukkan kinerja keterampilan atau tidak, sejauh mana dalam konteks apa?
Jadi, jika keterampilan yang Anda uji adalah pemula, minta mereka untuk memberi tahu Anda saat mereka mempelajari sesuatu sendiri, di luar pekerjaan.
Jika Anda menguji kemampuan untuk memahami dan berhubungan dengan orang, tanyakan tentang saat mereka keluar dari prosedur operasi standar dan memecahkan masalah pelanggan dalam suatu pekerjaan.”
Itu adalah hal terpenting bagi kami. Sebelumnya, kami mengajukan pertanyaan tanpa tujuan yang sebenarnya. Kami memberi orang kesempatan untuk membuat kami terkesan, alih-alih meminta mereka berbicara tentang waktu tertentu, mereka menunjukkan keterampilan khusus yang dibutuhkan pekerjaan itu.
Sekarang, setiap pertanyaan dalam proses perekrutan kami memiliki tujuan yang tepat, yang dirancang untuk menunjukkan kepada kami bukti keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Kami benar-benar dapat melihat apakah mereka memiliki keterampilan atau tidak — ditunjukkan oleh contoh spesifik — dan kemudian menilai apakah tingkat keterampilan mereka sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.
Terkait: 5 Alasan Mengapa Mempekerjakan Adalah Keterampilan Paling Penting bagi Para Pendiri
3. Gunakan proses perekrutan itu sendiri sebagai ujian.
JT lebih dari sekadar meminta bukti. Dia menggunakan proses perekrutan itu sendiri sebagai ujian keterampilan (dan kecocokan budaya). Ini adalah kebijaksanaan yang paling mengubah cara saya melihat perekrutan:
“Saya berkomunikasi di luar proses formal. Saya akan mengirim email dan mengajukan pertanyaan tambahan. Saya ingin melihat seberapa cepat mereka menanggapi saya, bagaimana mereka menjawab pertanyaan tersebut, bagaimana mereka menulis email, dll. Orang tidak dapat menahannya selain untuk memberi tahu Anda siapa mereka, Anda hanya perlu memberi mereka kesempatan.
Misalnya, pada video SparkHire, siapa pun dapat meninjau videonya sebelum mengirimkannya. Sangat mudah- – Saya bukan orang teknis dan saya menemukan jawabannya. Beberapa video yang masuk sangat mengerikan. Ini menunjukkan kepada Anda siapa orang ini lebih baik daripada pertanyaan wawancara apa pun.
Maksudnya sangat penting, dan sekarang kita melihat segala sesuatu dalam proses sebagai ujian atas sesuatu. Anda sering dapat melihat potongan informasi yang paling penting di luar bagian formal dari proses, di mana orang tidak berpikir bahwa mereka sedang dihakimi.
Hasil.
Oleh Pesan Dalam Kotak, kami memiliki kelas master untuk beralih ke proses perekrutan profesional. Jika Anda sudah melakukan ini, bagus, Anda berada di depan kebanyakan pengusaha. Jika tidak, saya harap ini membantu Anda bergerak maju.
Dalam kasus kami, saya dapat memberi tahu Anda bahwa kami beralih dari memberhentikan 9 atau 11 karyawan pertama kami, hingga sekarang melihat bahwa 5-6 karyawan terbaru kami adalah orang terbaik yang kami miliki (bahkan lebih baik dari saya).
