Haruskah bisnis merekrut berdasarkan kepribadian?
Dengan tingkat pengangguran yang mendekati 9,5 persen, terdapat banyak kandidat yang memenuhi syarat untuk mencari pekerjaan. Namun kelebihan tenaga kerja ini juga menyulitkan perusahaan untuk memilah semua pelamar dan memastikan mereka mempekerjakan profesional yang tepat untuk pekerjaan tersebut.
Untuk membantu proses perekrutan, lebih dari 80 persen perusahaan menengah dan besar menggunakan penilaian kepribadian dan kemampuan sebagai alat pra-kerja atau karyawan baru ketika mengisi posisi tingkat awal dan menengah, menurut Scott Erker, a wakil presiden senior Development Dimensions International, sebuah perusahaan konsultan sumber daya manusia global.
Dengan munculnya tes kepribadian online yang murah, banyak perusahaan kecil juga ikut-ikutan. “Mereka digunakan untuk menilai kesesuaian pekerjaan atau kesesuaian untuk perusahaan,” kata Erker, seraya menambahkan bahwa pemikiran di baliknya mempertimbangkan perspektif karyawan. “Jika saya cocok dengan suatu pekerjaan dan menikmatinya, saya akan bertahan lebih lama,” katanya.
Mengapa tes kepribadian berhasil
Perusahaan memperhatikan tiga hal ketika membuat keputusan perekrutan: Siapa yang akan berkinerja baik? Siapa yang akan tinggal? Siapa yang dapat dilatih untuk melakukan pekerjaan itu?
Erker berpendapat bahwa tes kepribadian membuat perusahaan lebih mungkin menemukan kandidat yang sesuai dengan pekerjaan tersebut. “Tes-tes ini meningkatkan sifat prediktif penempatan orang dalam suatu pekerjaan, dan itu baik bagi perusahaan,” katanya. Jika karyawan merasa mereka mendapat pekerjaan yang tepat, tingkat keluarnya karyawan kemungkinan akan turun dan hal ini akan menghemat uang perusahaan.
Umumnya, biaya penggantian seorang karyawan bisa setara dengan gaji enam bulan hingga satu tahun, meskipun hal ini bergantung pada kompleksitas pekerjaan. “Ini merupakan biaya tersembunyi yang sangat besar bagi sebagian besar perusahaan,” kata Erker.
Tentu saja, tes kepribadian mendalam—dengan biaya $200 per orang—bisa jadi agak mahal untuk usaha kecil. Erker menyarankan untuk melihat tes layar online yang lebih murah, yang mengharuskan pemberi kerja untuk menafsirkan datanya. “Jika Anda memulai dengan 30 kandidat, Anda dapat menggunakan penyaringan untuk mengurangi menjadi lima atau enam kandidat, dan kemudian menggunakan kandidat yang lebih tinggi ketika Anda telah mempersempit kandidat,” katanya.
Namun, Erker mengakui keakuratan metode penyaringan ini berbeda-beda, karena pemberi kerja harus menilai sendiri informasinya. Beberapa informasi dalam manual tes juga sudah ketinggalan zaman, sehingga dapat menyebabkan perusahaan menafsirkan skor secara berlebihan.
Bahkan dengan tes kepribadian yang lebih canggih, terkadang ada masalah dengan keakuratannya, karena pelamar mencoba memalsukan kepribadian yang mereka pikir sedang dicari oleh perusahaan. “Seleksi pada akhirnya adalah sebuah permainan untung-untungan – kita akan mendapatkan hasil yang menguntungkan kita, namun hal ini tentu saja tidak sempurna,” kata Erker.
Meski begitu, Erker berpendapat bahwa informasi apa pun yang tersedia untuk membantu perusahaan merekrut orang yang tepat harus digunakan, baik yang diperoleh melalui tes kepribadian, tes kecerdasan, simulasi kerja, atau wawancara.
Ketika tes kepribadian gagal
Namun tidak semua orang setuju bahwa menggunakan tes kepribadian dalam perekrutan adalah praktik yang baik. “Mereka benar-benar tidak akurat,” kata John McSpadden, CEO MAC & Associates, sebuah perusahaan perekrutan.
“Saya pikir (perusahaan) tidak seharusnya menggunakannya,” katanya. Ia berpendapat bahwa tes kepribadian online yang murah “hanya membuang-buang waktu” dan tes yang lebih mendalam sangatlah mahal bagi perusahaan kecil. “Perusahaan membuat kesalahan besar jika mereka membiarkan tes ini mempunyai pengaruh yang terlalu besar terhadap keputusan perekrutan,” dia memperingatkan.
Dan jika menyangkut pelamar yang berbohong atau menyesuaikan jawaban mereka saat mengikuti tes, hasil tes McSpadden sendiri sangat mengejutkan. “Tujuh puluh persen orang yang berhasil dalam tes kami di perusahaan kami dipecat,” katanya.
McSpadden berpendapat bahwa perusahaan dapat mengeluarkan jumlah uang yang sama untuk melatih manajer perekrutan mereka dalam wawancara perilaku, dan mungkin mendatangkan konsultan SDM untuk mengajarkan dasar-dasar wawancara yang baik. “Jika perusahaan berinvestasi dalam keterampilan wawancara, ROI (laba atas investasi) akan menghancurkan apa yang akan mereka peroleh dari (pengujian) online,” katanya.
Perusahaan penguji masih berpendapat bahwa pengujian ini dapat bermanfaat bagi perusahaan dengan infrastruktur sumber daya manusia internal yang buruk atau sedikit. Bahkan McSpadden mengakui bahwa kenyataan dan tuntutan perekrutan bisa berbeda-beda di perusahaan kecil: “Untuk bisnis kecil, CEO adalah tenaga penjualan utama, petugas kebersihan — dia adalah segalanya. Jadi ini (tes kepribadian) membantunya.”
Toddi Gutner adalah jurnalis, penulis dan editor pemenang penghargaan dan saat ini menjadi penulis kontributor yang meliput isu-isu manajemen karir untuk The Wall Street Journal.
