Inilah cara Anda mempermudah bekerja dengan perekrut
Manajer perekrutan dan perekrut memiliki tujuan yang sama – untuk mengisi posisi dengan kandidat yang memenuhi syarat. Namun, ada perbedaan besar antara cara manajer perekrutan dan perekrut memandang keberhasilan proses perekrutan mereka.
Survei bulan April 2016 tentang MENGHORMATI menemukan bahwa meskipun 72 persen perekrut merasa mereka melakukan pekerjaan dengan baik sebagai penasihat bakat, hanya 42 persen manajer perekrutan yang merasa terdorong oleh kemampuan perekrut dalam peran tersebut.
Meskipun memiliki tujuan utama yang sama, mereka juga memiliki perbedaan yang dramatis. Meskipun fokus utama perekrut adalah merekrut orang, fokus manajer perekrutan adalah membangun tim dan memastikan bahwa karyawan baru cocok dengan perusahaan dan akan membantu berkontribusi pada misi organisasi.
Terkait: Manajer Perekrutan: Perekrut tidak bekerja
Pertanyaannya kemudian, di mana dan mengapa masalah muncul. dan bagaimana cara memperbaiki situasi sehingga kedua belah pihak bisa sepakat? Manajer perekrutan harus proaktif dalam mencari solusi.
Berikut cara mempermudah bekerja dengan perekrut:
Identifikasi di mana perselisihan terjadi.
Sulit untuk memecahkan suatu masalah jika tidak ada yang mengetahui apa permasalahan spesifiknya. Langkah pertama untuk menemukan solusi adalah mengidentifikasi di mana proses berbeda dan di mana ada yang berantakan. Di manakah perbedaan antara manajer perekrutan dan perekrut? Telusuri seluruh proses dan temukan titik kesulitannya.
Masalah umum terjadi pada tahap wawancara. Mungkin perekrut melihat kandidat yang memenuhi syarat, sementara manajer perekrutan melihat talenta yang rendah dan kecocokan budaya yang buruk.
Wawancara adalah tempat yang bagus untuk berkolaborasi dalam banyak hal. Misalnya, wawancara panel sangat cocok untuk mengumpulkan berbagai perspektif tentang calon karyawan baru. Dan ketika menggunakan wawancara video, manajer perekrutan dan perekrut dapat melihat rekaman tersebut sesuai keinginan mereka dan saling memberikan catatan, berbagi pendapat, dan menganalisis lebih lanjut jawaban kandidat. Terimalah semua masukan yang dapat dikumpulkan untuk memastikan seluruh tim memiliki pemahaman yang sama.
Intinya – Solusi hanya dapat ditemukan setelah perusahaan mengetahui proses mana yang tidak memungkinkan kedua belah pihak untuk bekerja sama. Seringkali, kurangnya komunikasi menyebabkan perbedaan besar.
Tetapkan rubrik yang jelas untuk kualifikasi.
Saat bekerja dengan perekrut, manajer perekrutan perlu mengartikulasikan dengan jelas apa yang dicari perusahaan sehingga perekrut dapat menarik kandidat yang tepat.
Terkait: Beginilah kualitas perekrutan harus menginformasikan proses perekrutan Anda
Deskripsi pekerjaan sangat penting untuk proses perekrutan yang kuat. Mereka harus mewakili posisi mereka secara akurat dan mengomunikasikan dengan jelas apa yang diperjuangkan perusahaan sehingga pencari kerja dapat melihat apakah nilai-nilai mereka sesuai.
Perekrut dan manajer perekrutan harus bekerja sama untuk menulis lowongan pekerjaan. Jika kategorinya jelas, hanya kandidat yang memenuhi syarat yang akan melamar. Jika tidak jelas, perusahaan harus menghabiskan waktu ekstra untuk memilah-milah aplikasi dalam jumlah yang tidak proporsional.
Telusuri istilah-istilah seperti “pemain tim” dan diskusikan apa arti kualifikasi ini bagi masing-masing pihak. Seperti apa penampilan pemain tim di mata perekrut? Ini adalah kesempatan bagus untuk melihat bagaimana setiap orang menilai kandidat secara berbeda, yang harus dipertimbangkan ketika tiba waktunya mengambil keputusan.
Bagikan data yang relevan.
Data adalah alat yang hebat karena merupakan bukti sederhana bagi kedua belah pihak untuk bersatu. Namun, jika kedua belah pihak tidak melihat data yang sama, bagaimana mereka dapat mengambil keputusan yang tepat secara bersama-sama?
Perekrut melihat aspek-aspek seperti waktu yang dibutuhkan untuk merekrut dan berapa banyak orang yang dipekerjakan. Namun, mereka bisa mendapatkan keuntungan dari kualitas perekrutan, statistik yang menunjukkan seberapa sukses setiap karyawan baru di perusahaan.
Di LinkedIn Laporan Tren Perekrutan Global 2016, 39 persen pemimpin talenta setuju bahwa kualitas perekrutan adalah ukuran kinerja yang paling berharga, namun hanya 33 persen perusahaan mengatakan pengukuran kualitas perekrutan mereka kuat. Dengan kata lain, masih ada ruang untuk perbaikan.
Terkait: Tips Wawancara Yang Harus Diketahui Setiap Manajer Perekrutan
Setelah tim akuisisi bakat dapat membentuk metode yang kuat untuk menentukan kualitas perekrutan, manajer perekrutan dapat membagikan data penting ini saat bekerja dengan perekrut. Hal ini menyelaraskan kedua belah pihak untuk melihat seberapa efektif retensi. Jika terdapat banyak karyawan baru yang mengakibatkan tingginya turnover, perekrut perlu mengubah prosesnya. Namun jika posisi sudah terisi dan talenta tetap dipertahankan, pendekatan kolaboratif dalam proses perekrutan terbukti efektif.
Komunikasi yang kuat dan kerja sama tim akan menghasilkan proses rekrutmen yang lebih baik, sehingga memberikan perusahaan keunggulan kompetitif dalam persaingan memperebutkan talenta.
Bagaimana Anda bekerja dengan perekrut, dan perbaikan apa saja yang ingin Anda lakukan?
