Mengapa dan Bagaimana Mempekerjakan untuk Potensi Pengalaman Berlebihan

Ketika sebuah babak dimainkan antara dua kandidat, kualifikasi apa yang menentukan hasil akhir? Setiap manajer perekrutan mewawancarai Paul dan Sam, namun tidak semua Paul dan Sam dipekerjakan karena alasan yang sama.

Temui Paulus. Paul adalah salah satu kandidat terakhir untuk posisi koordinator pemasaran di sebuah startup teknologi yang sedang berkembang. Dia memiliki pengalaman beberapa tahun dan kesuksesan besar bekerja sebagai koordinator pemasaran untuk dua perusahaan besar.

Sekarang temui finalis lainnya, Sam. Sam memiliki lebih sedikit pengalaman dibandingkan Paul dalam mengerjakan proyek-proyek besar untuk perusahaan-perusahaan besar di bidang pemasaran, namun dia telah menunjukkan semangat dan kualitas kepemimpinan baik di tempat kerja maupun dalam kehidupan pribadinya. Dia terlibat dalam beberapa asosiasi pemasaran dan memiliki blog sendiri yang berhubungan dengan pemasaran.

Wajar jika ingin ikut bersama Paul karena pengalamannya yang luas. Meskipun Sam memiliki sedikit pengalaman bekerja sebagai koordinator pemasaran, kualitas kepemimpinannya terlihat jelas dalam keterlibatannya dalam berbagai asosiasi dan proyek pemasaran di dalam dan di luar tempat kerja.

Paul, sebaliknya, telah menjabat sebagai koordinator pemasaran di lebih dari satu perusahaan selama beberapa tahun dan melamar posisi tingkat menengah lainnya sebagai koordinator pemasaran. Paul mungkin punya pengalaman, tapi Sam punya potensi.

Terkait: Pandangan baru tentang Perekrut Bintang Google

Khususnya untuk peran tingkat pemula, potensi kepemimpinan mengalahkan pengalaman. Startup membutuhkan kandidat yang ingin belajar dan tumbuh bersama perusahaan, lebih dari mereka membutuhkan kandidat yang mungkin memiliki kinerja baik namun memiliki sedikit keinginan untuk berkembang. Karena talenta berpotensi besar (HiPo) sangat ditentukan oleh aspirasi karyawan, pemberi kerja tidak bisa begitu saja mengembangkan potensi — mereka harus menemukannya. Begini caranya:

Apa yang dicari.

Mayoritas resume berfokus pada kata kerja dan menekankan apa yang telah dikelola, dibuat, dikembangkan, dilaksanakan oleh kandidat, dll. Meskipun kata-kata ini informatif, namun tidak membedakan. Yang lebih penting adalah hasil kuantitatif dari upaya-upaya tersebut. Kandidat yang – sebaiknya dalam jumlah – menjelaskan bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan bermanfaat bagi perusahaan adalah contoh yang baik dari talenta HiPo.

Selain mencari hasil kuantitatif, bacalah yang tersirat dan perhatikan bagaimana kandidat menggambarkan pengalaman mereka. Ada banyak hal yang dapat dipelajari oleh pemberi kerja tentang hasrat dan ambisi seorang kandidat dari kata sifat dan kata keterangan yang dia gunakan untuk menggambarkan pekerjaan yang telah dia lakukan.

Apa yang harus ditanyakan.

CV hanya bisa memberi tahu pemberi kerja banyak hal tentang potensi seorang kandidat. Untungnya, wawancara memberikan waktu yang tepat untuk memahami seluk beluknya. Untuk mengetahui apakah kandidat akan membawa semangat, ambisi, dan kemungkinan bagi organisasi, coba ajukan pertanyaan-pertanyaan berikut:

• Pertanyaan spesifik perusahaan seperti: “Nilai-nilai kami yang manakah yang paling sesuai dengan Anda?” dapat membantu pemberi kerja menentukan apakah kandidat telah melakukan pekerjaan rumahnya di perusahaan.
• Pertanyaan strategis seperti, “Jika Anda diterima bekerja, apa rencana permainan Anda untuk tiga bulan pertama Anda di posisi ini?” dapat membantu mengidentifikasi bakat HiPo dengan berfokus pada tujuan dan ambisi kandidat.
• Pertanyaan terkait bisnis seperti: “Di mana Anda mencari berita dan informasi terkini tentang (kosong)?” memperoleh jawaban yang jujur, tidak terencana, dan dapat memberi tahu pemberi kerja tentang tingkat minat kandidat pada industrinya masing-masing.
• Pertanyaan pengalaman pribadi seperti, “Dapatkah Anda menjelaskan saat Anda mengambil tanggung jawab untuk mewujudkan sesuatu?” memberikan pemberi kerja bukti nyata tentang potensi kandidat.

Terkait: 4 cara mendapatkan talenta terbaik untuk memilih startup Anda dibandingkan perusahaan besar

Apa yang harus didengarkan.

Wawancara kerja adalah jalan dua arah. Sama seperti pemberi kerja yang berusaha mempelajari tentang kandidatnya, kandidatnya sebaiknya gunakan waktu ini untuk mempelajari lebih lanjut tentang perusahaan dan posisi yang dia wawancarai. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan seorang kandidat selama wawancara bisa sangat menjelaskan tentang kebugaran pekerjaannya dan potensi masa depannya. Seperti yang pernah dikatakan oleh filsuf Perancis terkenal Voltaire, “Nilailah seseorang dari pertanyaannya, bukan dari jawabannya.”

Keingintahuan adalah indikator besar dari bakat HiPo, jadi berhati-hatilah terhadap kandidat yang tidak mengajukan pertanyaan apa pun atau mengandalkan pertanyaan loyal yang mereka rasa harus ditanyakan. Kandidat yang penuh potensi kemungkinan besar akan penuh dengan pertanyaan. Pertanyaan yang tidak diajukan yang melampaui pekerjaan dan mengacu pada misi, visi, dan arah strategis perusahaan adalah pertanda baik dari bakat HiPo.

Bagaimana cara mengujinya.

Terakhir, namun tidak kalah pentingnya, lakukan lebih dari sekedar mendiskusikan keterampilan dan kemampuan kandidat dan biarkan kandidat menunjukkan bakatnya. Tes penilaian, presentasi dan evaluasi serupa lainnya sangat penting untuk menilai kebugaran kerja kandidat dan potensi masa depan.

Meskipun keterampilan bisa dipelajari, potensi tidak bisa. Tes penilaian saja tidak akan mengungkap ambisi kandidat.

Pertimbangkan untuk menyampaikan undangan ke acara pengembangan profesional terkait industri atau bahkan pertemuan tim mingguan. Kandidat yang benar-benar berminat dan penuh ambisi dan potensi akan memanfaatkan kesempatan untuk terlibat dan lebih mengembangkan keterampilannya. Yang terbaik dari semuanya, lembaga-lembaga profesional ini memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk melihatnya potensi kandidat dalam tindakan.

Terkait: Mengapa CEO Membutuhkan Strategi Akuisisi Bakat